Σύμφωνα με μελέτη επιστημών καταρρίπτεται το σύστημα αξιολόγησης Μητσοτάκη - Αντέγραψε το σύστημα αξιολόγησης από τον Μπιλ Γκέιτς – Γιατί οδηγεί σε απολύσεις η ποσοστιαία αξιολόγηση.

Ως «μύστης του νεοφιλελευθερισμού», εφαρμόζει τις πολιτικές του ο υπουργός Διοικητικής Μεταρρύθμισης, Κυριάκος Μητσοτάκης, ακόμη και αν αυτές οι ίδιες έχουν απορριφθεί από καπιταλιστικούς κολοσσούς.

Εν προκειμένω, καλό είναι οι δημόσιοι υπάλληλοι να έχουν υπόψη τους ότι το νέο σύστημα αξιολόγησης, μέσω ποσοστώσεων, που θέσπισε ο υπουργός και του οποίου η εφαρμογή ξεκινά, εφαρμόστηκε στην Microsoft και απορρίφθηκε ως αντιπαραγωγικό.

Υπενθυμίζεται ότι με το ανθρωποφαγικό πλαίσιο αξιολόγησης του κ. Μητσοτάκη, το 25% των υπαλλήλων θα βαθμολογείται υποχρεωτικά με βαθμούς 9-10, το 60% με βαθμούς 7-8 και το υπόλοιπο 15% θα παίρνει «κάτω από τη βάση» δηλαδή 1-6.

Όπως προειδοποιούν εκπρόσωποι των υπαλλήλων, οι «χαμηλά βαθμολογούμενοι» απειλούνται με το ενδεχόμενο απόλυσης. Είναι γνωστές οι προθέσεις του υπουργού για «λιγότερο δημόσιο» τόσο σε δομές, όσο και σε προσωπικό, ενώ η συνέχιση των υποχρεωτικών μετακινήσεων μέσω του μηχανισμού κινητικότητας εγκυμονούν αντίστοιχους κινδύνους.

Οπότε, λοιπόν, οι «υποψήφιοι» προς απομάκρυνση υπάλληλοι θα επιλεχθούν μέσω ενός συστήματος το οποίο η ίδια εταιρεία του Bill Gates έκρινε αντιπαραγωγικό, καθώς ικανοί υπάλληλοι, παρά τα υψηλά προσόντα και τις ικανότητές τους, κρίνονταν αναγκαστικά μέτριοι και επιπλέον, δημιουργούνταν ένας εσωτερικός ανταγωνισμό μεταξύ των συναδέλφων.

Η Microsoft απέρριψε το συγκεκριμένο σύστημα το 2013. Η επόμενη κίνησή της ήταν να εστιάσει στην ομαδική εργασία και τη συνεργασία, παράλληλα με την ατομική εξέλιξη του κάθε υπαλλήλου. Αντιθέτως ο Έλληνας υπουργός συνεχίζει ακάθεκτος. Οι ανησυχίες των υπαλλήλων ότι το δικαίωμά τους στην εργασία θα εξαρτάται ουσιαστικά από έναν, συνηθώς με κομματικά κριτήρια τοποθετημένο, προϊστάμενο ο οποίος θα επιλέγει με υποκειμενικό, εν μέρει, τρόπο, ποιοι θα «μπουν» σε ποια κατηγορία, ενισχύεται.

Η αξιολόγηση του συστήματος Μητσοτάκη από τη Microsoft και άλλες μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες οι οποίες ωστόσο δεν το εφάρμοσαν ως αποτυχημένο, επιβεβαιώνει έρευνα του Διοικητικού Επιμελητηρίου Ελλάδας. Σύμφωνα με την έρευνα που παρουσιάστηκε σήμερα από την ΠΟΕ-ΟΤΑ το σύστημα Μητσοτάκη με τις ποσοστώσεις «κινείται σε εντελώς λανθασμένη κατεύθυνση με την τυφλή αντιγραφή ενός συστήματος, όπως επιχειρείται με τις διατάξεις του Ν.4250/2014, οι οποίες επιβάλουν το σύστημα της force distribution (δυναμικής κατανομής) ή συγκριτικής αξιολόγησης, όπως καταγράφεται στα Ελληνικά, σε μια άλλη πραγματικότητα από αυτήν των αμερικανικών πολυεθνικών εταιριών».

Παράλληλα, στη έρευνα τονίζεται ότι με το συγκεκριμένο σύστημα «κάνουμε βήματα προς τα πίσω, καθιερώνοντας τον μοναδικό αξιολογητή, όταν όλα τα θεωρητικά υποδείγματα και τα συγγράμματα τονίζουν την αναγκαιότητα των δύο αξιολογητών», ενώ «ακόμα και σε αυστηρό τεχνικό επίπεδο, ο Νόμος δεν διακρίνεται για την αρτιότητά του, αφήνοντας πολλά κενά και παραθέτοντας μαζί διατάξεις με έντονη υποχρεωτικότητα που μάλιστα ελέγχεται αυστηρά (π.χ. η αυστηρή τήρηση της ποσόστωσης για τους «ανεπαρκείς υπαλλήλους»), με άλλες διατάξεις με μηδαμινή ρυθμιστική βαρύτητα (π.χ. καταγραφή μέτρων για βελτίωση απόδοσης εργαζομένου)».

Η έρευνα χαρακτηρίζει το σύστημα των ποσοστώσεων «προβληματικό και ακατάλληλο για τον σκοπό που καλείται να επιτελέσει, που στην περίπτωση που εφαρμοστεί να αναμένεται με βεβαιότητα η εμφάνιση περαιτέρω προβληματικών καταστάσεων στις σχέσεις των Δημοσίων Υπαλλήλων και στο γενικότερο κλίμα εντός των Δημοσίων Υπηρεσιών. Ιδίως αναμένεται να υπονομευτεί η ομαδικότητα και να επικρατήσει ο ατομισμός-αριβισμός», τονίζει. Και προσθέτει: «Με τα παραπάνω δεδομένα, προφανώς το νέο σύστημα όχι μόνο δεν θα  συνεισφέρει στην πραγματική Αξιολόγηση που έχει έντονα ανάγκη η Ελληνική Διοίκηση αλλά κινείται σε σαφώς αντίθετη κατεύθυνση. Κατά συνέπεια, δεν μπορεί να χαρακτηρίζεται ως σύστημα αξιολόγησης αλλά ως σύστημα μεροληπτικής αποτίμησης των ευνοούμενων και μη υπαλλήλων».

«Δεξαμενή απολύσεων το 15%»

Κατά την ΠΟΕ-ΟΤΑ και από τη συγκεκριμένη έρευνα αποδεικνύεται ότι «παρά τις πολιτικές εξαγγελίες είναι σε όλους φανερό ότι με την εφαρμογή τους θα δημιουργηθούν δεξαμενές υπαλλήλων, από όπου εύκολα και ανώδυνα για την πολιτική ηγεσία (χωρίς ελπίδες δικαστικής δικαίωσης) θα διοχετεύονται υπάλληλοι προς την έξοδο… Η κα Χριστοφιλοπούλου το έχει ήδη πει: Γιατί να μένει στη Δημόσιο ένας ανεπαρκής υπάλληλος;», καταλήγει η ΠΟΕ-ΟΤΑ.

O πρόεδρος του Διοικητικού Επιμελητηρίου Ελλάδας (ΔΕΕ) Κώστας Παπαδημητρίου υποστήριξε ότι ο κ. Μητσοτάκης, καθιερώνοντας ως μεταβατικό στάδιο τον επιμερισμό των εργαζομένων στις κατηγορίες των κακών, των καλών και των αρίστων, με την πρώτη κατηγορία να αφορά τουλάχιστον το 15% των υπαλλήλων απ’ όπους θα μπορεί στη συνέχεια με ευκολία να απολυθεί, αφού τυπικά θα έχει περάσει από τη διαδικασία της αξιολόγησης. Για τον λόγο αυτό, είπε ο κ. Παπαδημητρίου, το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης προωθεί ατύπως προς τις Γενικές Διευθύνσεις των υπουργείων την άποψη να ενταχθούν στο 15% οι «κακοί» υπάλληλοι, κατά προτίμηση οι συνταξιούχου και όσοι έχουν τεθεί σε διαθεσιμότητα. Μάλιστα, όπως είπε ο κ. Παπαδημητρίου, η άποψη αυτή έχει διατυπωθεί δημοσίως κατά τη διάρκεια σεμιναρίων που έγιναν για την εφαρμογή του νόμου περί αξιολόγησης.

Σε ό,τι αφορά το κύριο επιχείρημα του κ. Μητσοτάκη, ότι στο Δημόσιο όλοι κρίνονται ως «άριστοι», ο κ. Παπαδημητρίου υποστήριξε ότι, στη συνάντηση που είχαν προ ημερών με την ηγεσία του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης, ζήτησαν από τον υπουργό να παραθέσει τα στοιχεία στα οποία βασίζει τη «θεωρία περί αρίστων», τουλάχιστον στο υπουργείο που προΐσταται, και κάτι τέτοιο δεν στάθηκε δυνατό. Το ΔΕΕ απευθύνθηκε σχετικά στις διοικήσεις σειράς υπουργείων με το ερώτημα εάν έχει ζητηθεί από το υπουργείο Διοικητικής Μεταρρύθμισης να παραδώσουν κατάλογο αρίστων και η απάντηση ήταν ότι ουδέποτε τους ζητήθηκε. Επίσης, ο κ. Παπαδημητρίου επέκρινε μέσα ενημέρωσης, που -όπως είπε- αβασάνιστα «αναμασούν» το κυβερνητικό επιχείρημα πως σχεδόν όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι αξιολογούνται σήμερα σαν άριστοι.

Πιο συγκεκριμένα, στη Μελέτη αναδεικνύεται-τεκμηριώνεται:

1. Ότι παρά τις εξαγγελίες, δεν υπάρχουν καινοτομίες στο νέο σύστημα, διότι οι ποσοστώσεις, η συνέντευξη, η στοχοθεσία κ.λπ. έχουν ψηφισθεί-καθιερωθεί από τη δεκαετία ‘90 αλλά δεν έχουν εφαρμοσθεί για διάφορους λόγους, είτε τεχνικής ακαταλληλότητας, είτε οργανωτικής αδυναμίας (απουσία μετρήσεων), είτε απουσίας πολιτικής βούλησης.

2. Στην Ελληνική Διοικητική πραγματικότητα, τόσο των κεντρικών Δημοσίων Υπηρεσιών όσο και των περιφερειακών και των αυτοδιοικητικών, δεν εφαρμόζονται βασικά και σημαντικά εργαλεία αξιολόγησης που έχει αναδείξει εδώ και χρόνια η θεωρία (π.χ. το σύστημα Διοίκησης με Στόχους που έχει διατυπωθεί από τα μέσα της δεκαετίας του ’50 και εφαρμόζεται από τα τέλη της δεκαετίας του ’60 στις Η.Π.Α. και τις αρχές του ’70 από διάφορες Ευρωπαϊκές Διοικήσεις).

3. Ομοίως, στην Ελληνική Διοικητική πραγματικότητα τόσο των κεντρικών Δημοσίων Υπηρεσιών όσο και των περιφερειακών και των αυτοδιοικητικών, δεν εφαρμόζονται βασικά και σημαντικά εργαλεία αξιολόγησης που προέρχονται από τον ιδιωτικό τομέα και υπό προϋποθέσεις, θα μπορούσαν να συνεισφέρουν ως καλές πρακτικές και στη Δημόσια Διοίκηση.

4. Αντίθετα από την προηγούμενη παρατήρηση, κινείται σε εντελώς λανθασμένη κατεύθυνση η τυφλή αντιγραφή ενός συστήματος, όπως επιχειρείται με τις διατάξεις του Ν.4250/2014, οι οποίες επιβάλουν το σύστημα της force distribution (δυναμικής κατανομής) ή συγκριτικής αξιολόγησης, όπως καταγράφεται στα Ελληνικά, σε μια άλλη πραγματικότητα από αυτήν των αμερικανικών πολυεθνικών εταιριών…

5. Ακόμα και σε αυστηρό τεχνικό επίπεδο, ο Νόμος δεν διακρίνεται για την αρτιότητά του, αφήνοντας πολλά κενά και παραθέτοντας μαζί διατάξεις με έντονη υποχρεωτικότητα που μάλιστα ελέγχεται αυστηρά (π.χ. η αυστηρή τήρηση της ποσόστωσης για τους «ανεπαρκείς υπαλλήλους»), με άλλες διατάξεις με μηδαμινή ρυθμιστική βαρύτητα (π.χ. καταγραφή μέτρων για βελτίωση απόδοσης εργαζομένου).

6. Ακόμα πιο κριτικά και συνολικά, μπορεί κανείς να πει ότι κάνουμε βήματα προς τα πίσω, καθιερώνοντας τον μοναδικό αξιολογητή, όταν όλα τα θεωρητικά υποδείγματα και τα συγγράμματα τονίζουν την αναγκαιότητα των δύο αξιολογητών.

7. Εν τέλει, καταδεικνύεται ότι το σύστημα του Ν.4250/2014 είναι τόσο προβληματικό και ακατάλληλο για τον σκοπό που καλείται να επιτελέσει, που στην περίπτωση που εφαρμοστεί να αναμένεται με βεβαιότητα η εμφάνιση περαιτέρω προβληματικών καταστάσεων στις σχέσεις των Δημοσίων Υπαλλήλων και στο γενικότερο κλίμα εντός των Δημοσίων Υπηρεσιών. Ιδίως αναμένεται να υπονομευτεί η ομαδικότητα και να επικρατήσει ο ατομισμός-αριβισμός

8. Με τα παραπάνω δεδομένα, προφανώς το νέο σύστημα όχι μόνο δεν θα συνεισφέρει στην πραγματική Αξιολόγηση που έχει έντονα ανάγκη η Ελληνική Διοίκηση αλλά κινείται σε σαφώς αντίθετη κατεύθυνση. Κατά συνέπεια, δεν μπορεί να χαρακτηρίζεται ως σύστημα αξιολόγησης αλλά ως σύστημα μεροληπτικής αποτίμησης των ευνοούμενων και μη υπαλλήλων.

9. H Μελέτη συμπληρώνεται με προτάσεις για ένα πραγματικό σύστημα Αξιολόγησης, το οποίο θα αναδεικνύει την απόδοση των υπαλλήλων αλλά θα λειτουργεί και παρακινητικά γι’ αυτούς ώστε να συνεισφέρει στη βελτίωση της απόδοσης τόσο των ιδίων όσο και των υπηρεσιών τους. Οι κατευθύνσεις διαφοροποιούνται ανάλογα με το αν πρόκειται για τις κεντρικές υπηρεσίες ή για τις αυτοδιοικητικές, όπου η αξιολόγηση δεν μπορεί παρά να συναρτάται με τα Επιχειρησιακά Προγράμματα που οφείλουν να συντάσσουν και (προπάντων) να υλοποιούν οι Ο.Τ.Α.

ΜΕΛΕΤΗ ΤΟΥ ΕΠΙΜΕΛΗΤΗΡΙΟΥ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣ ΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ

 ΠΟΕ ΟΤΑ : ΟΙ ΛΟΓΟΙ ΠΟΥ ΔΕΝ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΕΦΑΡΜΟΣΤΕΙ Η ΠΟΣΟΣΤΩΣΗ ΣΤΗΝ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ

Πηγή.